一人ひとりの活躍にどう報いるか。ホットリンクの評価制度

　「成果はどう評価されるのか」「どんな行動が昇給・昇格につながるのか」。

　就職・転職を考えるうえで、評価制度は入社前に知りたい情報のひとつではないでしょうか。

　本記事では、ホットリンクで働くことに興味がある方に向けて、評価制度の全体像や設計の背景にある考え方を紹介します。

※本記事の内容は2026年6月時点の体制・運用に基づきます。将来的に変更となる可能性があります。

（取材協力：松井豊、関根陽子 執筆・編集：野々村咲恋）

3つの軸で構成される、ホットリンクの評価

　ホットリンクの評価制度は、1月から12月までを1年度として運用しています。

　1月に発表される会社方針や本部方針をもとに、個人の目標を設定していく流れです。

　評価期間は上期（1〜6月）と下期（7〜12月）に分かれており、半期の評価によって賞与額が決まります。

役割行動・個人業績・全社業績

　ホットリンクの評価は、役割行動評価・個人業績評価・全社業績評価の3つの軸で構成されており、それぞれの達成度合いを総合して評価が決まります。
　数字で表れる成果だけでなく、日々の行動やチームへの貢献も含めて、多面的に評価する仕組みです。

• 役割行動評価
  社員に期待する6つの項目から構成。
  チームワーク・コミュニケーション・向上心・徹底力・チャレンジ性・AI活用など、定性的な行動を6段階で評価します。
  営業職とマネジメント職に関しては別途項目が設けられており、営業職はチームワーク・お客様視点・仕事獲得力の3項目。マネジメント職には、メンバー育成・業務推進・達成意欲・AIによる業務改善・企画立案の5項目があります。
  
  
• 個人業績評価
  全社業績目標を踏まえ、上長とすり合わせて設定した個人目標の達成度に応じて評価される項目です。
  
  
• 全社業績評価
  年初に立てた全社の業績目標の達成度に応じて、評価が決まる項目です。

評価の流れについて

　ホットリンクでは、下図のような流れで、半期ごとの評価を決定しています。

引用元：ホットリンクの人事評価制度（Speaker Deck）

　期初の「①目標設定」の時期に、「目標設定・評価シート」を用いて自分の目標を記載します。その内容をベースに、上長と半期の目標をすり合わせます。

　評価のタイミングは半期に1回ですが、上長との日常的な面談やフィードバックの積み重ねも重視します（「②定期面談」）。「目標に対して、今どういう業務状況か」「目標を軌道修正する必要はないか」「今後はどんなスキルを伸ばしていきたいか」などのトピックを話し合うことで、本人の目標と組織の期待がズレないよう、目線を合わせます。

　それから評価の時期になると、まずは本人が半期の結果を振り返り、「目標設定・評価シート」に自己評価を記載します（「③自己評価」）。　

　その後、上長と振り返りの面談を実施し、最終評価が決定され、来期の目標を定める、というのが一連の流れです（「④上長評価」～「⑥フィードバック」）。

マネジメントか、スペシャリストか。2つのキャリアコース

ホットリンクには、本人の「強み」や適性を踏まえて、2つのキャリアコースを用意しています。「マネジメントコース」と「スペシャリストコース」です。

• マネジメントコース：チームや組織を動かし、マネージャーとしてメンバーや部門の成果を最大化する役割を担います。
  
  
• スペシャリストコース：高度な専門知識や技術を持つプロフェッショナルとして、新しい価値や事例創出を実現するコース。社外でも第一人者として通用する人材を目指します（※現在はSNSマーケティングの分野で運用中ですが、今後は事業拡大に合わせて領域を拡充予定です）。

　2つのコースを用意した背景には、事業と組織の拡大があります。

　どのような制度を設計すれば、社員の一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮でき、会社としても成果を最大化できるのか。

　何より、どのような組織であることが、お客様への本質的な貢献につながるのか。

　これらについて考えた結果、組織を牽引するマネジメント人材と、SNSマーケティングの専門性を磨き続ける人材、その両方を拡充していくことが鍵になる、と判断したのです。

　ただし、私たちは、全員が同じキャリアを目指す必要はない、と考えています。
　また、マネジメントコースとスペシャリストコースのどちらが「上」ということもなく、コースも固定ではありません。本人の志向や状況に応じてコースの変更ができるよう、柔軟なキャリア形成をサポートします。

自律・個人成果・チーム貢献。ホットリンクで活躍するために必要な姿勢

　2つのキャリアコースを紹介しましたが、ホットリンクで活躍するために必要な姿勢は、立場や部署、等級を問わず、共通しています。

① 自律しているか

まずは、自律自走できること。

• 自分で課題を見つけて、解決のために動けるか
• 受け身ではなく、自分で考えて目標を設定できるか
• 変化に柔軟に対応できるか

　このように、まずは「自律したプロフェッショナル」としての姿勢を持てているかどうかが、非常に重要です。

② 個人として成果を出しているか

　次に、お客様への本質的な貢献という目的達成のため、きちんと個人として成果を出せているかどうか。

　与えられた役割を果たし、自分の持ち場で「強み（※1）」を発揮して価値を出していくことが重要となります。

（※1）自分の「強み」を発揮して働くことについて、ホットリンクのスタンスや考え方を以下の記事で詳細に解説しています。合わせてご覧ください。
「社員の強みを活かす」組織は、何を大切にしているか

③ チームに貢献しているか

　特に大切なのが、この項目です。

　ホットリンクには、社員共通の行動指針を定めた「バリュー（※2）」が5つあり、そのひとつに「One team」という項目があります。これは、お客様に本質的な価値を提供するために、チームや部署、ときには会社を超えて協力し合うこと／チームを巻き込み、協力体制を作って目的を達成することをまとめた行動指針です。

（※2）5つの「バリュー」について詳しく解説した記事がこちらです。合わせてご覧ください。
掲げるだけで終わらせない。ホットリンクの5つの「バリュー」について

　実際、ホットリンクのSNSマーケティング支援は、コンサルタントや広告運用担当、キャンペーン担当、データアナリスト、営業担当など、社内のさまざまなプロフェッショナルたちや部署が相互に連携しています。

　複数の専門部署が連携して成り立つ支援だからこそ、個人で成果を出して満足するのではなく、

• 自分のノウハウを資料にまとめるなどして可視化し、周囲に知見をシェアする
• 困っているメンバーがいたら、キャッチアップしてフォローする
• ときには社外の勉強会などに参加して新たな知識や情報、人脈などを得て、それを組織に還元する
• 新しい領域や未経験の仕事だとしても、積極的に挑戦し、チームを動かす　
• お客様やチームの成果のために、自分の専門領域ではない仕事にもチャレンジする

　上記のような、チームや組織にポジティブな影響を与える行動が推奨されています。

事業の成長に合わせて、評価制度もアップデートし続ける

　ここまでご紹介した評価制度をベースに、私たちは活躍している社員にしっかりと報いたいという考えから、評価結果に応じた昇給基準を定めています。突出した成果を上げた社員は大きな昇給・昇格につながるケースもあり、その判断についても一定の基準のもとで運用しています。

　しかしながら、評価制度も現状の形で完成ではなく、課題もあります。事業や組織が変化していくなかで制度のアップデートが追いつかない場面もあるため、その時々の課題や目指す人材像を踏まえながら、柔軟に更新していけるよう取り組み続けます。

こんな人と、一緒にホットリンクをつくっていきたい

　最後に、私たちが一緒に働きたい人物像をお伝えします。

　大きく、次の4つです。

• 自分で考えて動ける人（自律自走できる人）
• 自分の「強み」を活かして価値を出そうとする人
• チームで成果を出すことに向き合える人
• 決められたことだけをこなすのではなく、未開拓の領域にも自分から踏み込もうとする人

　繰り返しになりますが、ホットリンクは、自律自走を重視します。
　そのため、評価制度も自律自走できるプロフェッショナルが切磋琢磨し、組織として着実に成長できるよう設計・運用しています。

　一方で、前述のとおり事業や組織の状況に合わせてアップデートし続けていく必要もあると考えています。

　もちろん、評価制度の運用や改善を主導していくのは、人事の役割です。ですが、組織の課題を自分事ととらえ、「課題を改善するためにチームに働きかけよう」「自分から一歩動き出してみよう」「自分が率先して影響を与えていこう」という姿勢を持った人が力を発揮してくれることで、組織はより良くなっていきます。

　自分の「強み」を活かしながらお客様に価値を提供し、事業を一緒に盛り上げてくれる仲間と働けることを、私たちは楽しみにしています。


　評価制度については、下記のスライド資料でもまとめています。合わせてご覧ください。
ホットリンクの人事評価制度

　現在、SNSプロデューサーやコンテンツディレクターなど、さまざまなポジションで一緒に働くメンバーを募集しています。募集職種の一覧はこちらから。